Наше Кадровое агентство специализируется на поиске квалифицированных специалистов в обозначенной клиентом сфере бизнеса, имеющих опыт в данной области и отвечающих всем требованиям заказчика. Рядовое агентство, осуществляющее подбор персонала, как правило, использует самые доступные базы с резюме соискателей, мы же пользуемся своими источниками, которые позволяют выходить только на профессионалов. Как правило, поиск персонала начинается со сбора информации.
Количество анкет
134
Количество анкет
117
Чтобы качественно выполнить поставленную задачу, наши специалисты встречаются с клиентом для определения его потребностей, знакомятся с корпоративной культурой организации и только после этого составляют перечень требований к кандидату и создают детальное описание заказа. Профессиональное кадровое агентство имеет большой штат сотрудников, среди которых выбирается консультант для ведения проекта, разрабатывается план подбора персонала под заказ клиента и график реализации задачи.

 

HR-стратегии

Офис следит за своими сотрудниками
Работодатели знают, с кем сотрудники их офисов разговаривают по мобильным, на какие сайты заходят и что пишут своим друзьям. Шпионаж за работниками — весьма распространенная, но неэффективная практика контроля, предупреждают рекрутеры.Прослушивание телефонных переговоров, перлюстрация электронной почты, поощрение доносов — вот лишь часть..
24.11.2017

Скоро ожидаеться

> HR-компания > Подбор персонала

 

О компании
Услуги
Адаптация персонала
HR-стратегии
Корпоративная культура
Мотивация персонала
Обучение персонала
Оценка и аттестация
Подбор персонала
Управление персоналом
Вакансии
 

Подбор персонала

Как не упустить хорошего специалиста
Когда работа на первом месте
Когда работа на первом месте
8 правил рекрутера
Предстань передо мной, или О стереотипах при подборе персонала
Принятие решений при подборе персонала
Советы по выживанию для рекрутера в эпоху кризиса рынка финансов

8 правил рекрутера

Инструкций для соискателей — «Как вести себя на собеседовании», «Как отвечать на вопросы рекрутера», «Как пройти стрессовое интервью» — написано уже сотни. А существует ли аналогичные правила и «выигрышные комбинации» для другой стороны?

Правило 1. Всегда готовьтесь к собеседованию. Поговорите с руководителем отдела, в котором открыта вакансия. Узнайте, в связи с чем она открылась, чего ожидает начальник от будущего сотрудника, какие навыки и качества соискателя он считает первостепенными, а каким можно не придавать значения.

Неформальная составляющая вакансии очень важна. Конечно, в компаниях есть формальная процедура — в отдел подбора персонала поступает заявка от руководителя, и вы по этой заявке подбираете кандидатов. Формальная процедура может даже не требовать от вас идти к руководителю и разговаривать о вакансии, а от некоторых руководителей вы услышите: «Я написал все в заявке, идите работайте». Но то, что отражено в заявке, всегда отличается от реальной ситуации. К тому же, если рекрутер увидит руководителя, поговорит с ним, он может почувствовать, какая химия должна быть у соискателя, чтоб они сработались. Я не раз видела, как рекрутеры подбирают кандидата полностью под формальные требования, а руководитель не хочет его брать.

Правило 2. Не опаздывайте на собеседование. К рекрутерам это правило относится в той же степени, что и к соискателям. И те и другие в равной степени нередко его игнорируют. Даже если вы задерживаетесь на совещании или другой встрече, постарайтесь точно оценить, сколько еще времени вы будете заняты, и сообщите об этом соискателю.

Все зависит от того, что мы хотим узнать о кандидате. Если в компании принято полное внимание к сотруднику, создание для него комфорта, то нужно с первого момента показать человеку, что его интересы учитываются. Но если у вас принят ненормированный рабочий день, изначально дискомфортная для сотрудников корпоративная культура и стрессогенная среда, то нужно понять, сможет ли кандидат в ней существовать. Проверить это можно, опоздав на собеседование минут на 15–20, а то и 30–40. Оцените реакцию кандидата на опоздание, особенно, если он идет на позицию руководителя — будет ли он управлять ситуацией или покорно ожидать.

Правило 3. Если вы не в состоянии оценить квалификацию кандидата и понять его ответы на специальные вопросы, лучше не браться за это. Сконцентрируйтесь на тех сторонах соискателя, для оценки которых у вас достаточно знаний и навыков.

Профессиональную оценку делает руководитель или внутренний эксперт. Эйчар может оценить формальное соответствие резюме соискателя требованиям вакансии — стаж работы, название должностей, функциональные обязанности, задачи, общие компетенции.

Правило 4. Составьте «оценочный лист» и используйте его на собеседовании. В него могут входить несколько разделов: личностные качества соискателя, релевантное резюме, мотивация и притязания, лояльность, зарплатные ожидания. Во время собеседования делайте пометки в этом листе, а после интервью вам будет удобно оценить соискателя.

Это очень удобно, особенно когда у вас много кандидатов и вы «собеседуете» их в разные дни. В идеале лучше иметь резюме с фотографией — так будет легче восстановить целостный образ кандидата.

Правило 5. Высокомерие, безразличие, агрессия — этот стиль поведения не только отталкивает собеседника и мешает вашему взаимодействию, но и создает соответствующую репутацию вашей компании. Получить лояльных работников таким способом невозможно.

Иногда рекрутер может казаться кандидату высокомерным или агрессивным, если сам кандидат недостаточно уверен в себе. Но рекрутерам выгодно быть дружелюбными, тогда они смогут растопить страх собеседника. Любой соискатель, даже топовый, волнуется перед интервью. Лучшее, что может сделать рекрутер — начать не с вопросов, а с рассказа о компании, о подразделении, о функционале должности. Кандидат расслабляется и понимает, что он пришел не на допрос, а на деловую встречу.

Правило 6. Не ищите идеального сотрудника — он вам не нужен и его не существует. Вам требуется специалист, который подходит для выполнения конкретных задач в вашей конкретной компании.

Руководитель может написать в своей заявке тысячу требований к соискателям. Эйчар должен пообщаться с ним и скорректировать запрос. И когда к нам приходит кандидат, ценный по основным требованиям, но он не добирает баллов по другим качествам, мы должны суметь продать его заказчику вакансии. Задача — презентовать данного кандидата в таком ключе, чтобы подчеркнуть его сильные стороны. Начинающие рекрутеры боятся показывать заказчику неидеальных кандидатов, чтобы не вызвать на себя негатив: «Кого ты мне привела?!». Но это нужно делать, чтобы дать возможность руководителю выбрать будущего сотрудника. Тем более, некоторые руководители способны выбрать, только посмотрев 5–10 человек. К тому же, у них может возникнуть «химия» при личной встрече, которая компенсирует формальные недостатки.

Правило 7. Вы, конечно, пообещаете соискателю, что перезвоните ему и сообщите о решении. Многие не делают этого потому, что отказывать по телефону неприятно. Есть простой выход — напишите стандартное письмо с отказом и высылайте его соискателям, не прошедшим конкурс. Это хорошо сыграет на вашу собственную репутацию и бренд компании в качестве работодателя.

Серьезные международные рекрутинговые компании действительно так делают. Даже больше: они звонят кандидату не только, когда решение по вакансии уже принято, но и в процессе, сообщают статус вакансии. Нужно понимать, что контакт с кандидатом не одноразовый. Сегодня он рассматривает вакансию бухгалтера, а через три года придет на место главного бухгалтера. Если вы понимаете, что можете пересечься с этим кандидатом еще не раз, то будете устанавливать по-настоящему профессиональные деловые контакты.

Правило 8. При подборе персонала нужно смотреть не на ограничения вакансии, а на возможности соискателей.

Это, пожалуй, самое главное правило. Мой секрет на собеседованиях — увидеть кандидата не через призму вакансии, а через призму компании. Я знаю владельца, структуру, основные бизнес-направления и даже будущие потребности компании, это знание помогает мне широко смотреть на кандидатов. Если есть сильный специалист с качествами, необходимыми нашей компании, но у нас нет для него вакансии, я все равно представлю его потенциальному руководителю, и если он действительно увидит в кандидате ценный потенциал для своего подразделения — то найдет возможность сделать ему предложение.





 

Вакансии

Ведущий специалист по кадровым вопросам
Новая ЛинияРегион:КиевОтрасль:Торговля розничная / RetailВид занятости:полная..
24.11.2017
Бизнес-тренер
Бизнес-тренерB&BРегион:КиевОтрасль:HRВид занятости:Возраст:Опыт..
24.11.2017
Специалист по обучению и развитию (отдел продаж) г. Киев
Сармат, ЗАО /JSC SARMAT / A subsidiary of SABMiller plsРегион:КиевОтрасль:FMCGВид..
24.11.2017
Специалист по обучению персонала
Компания "Агрокосм" является лидером на рынке маргаринов и майонезов. ООО "Агрокосм" -..
24.11.2017
Специалист по подбору персонала в Днепровском регионе
Днепровский региональный департамент АКИБ "УкрСиббанк" (BNP PARIBAS Group) объявляет..
24.11.2017
Психолог (по совместительству менеджер по кадрам)
Психолог (по совместительству менеджер по кадрам)Консалт Трейд..
24.11.2017
Советник (тренер)
Советник (тренер)Активно развивающийся на рынке Украины банк с иностранными инвестициями,..
24.11.2017
Руководитель отдела персонала
BUSINESS-MASTER кадровое агенствоРегион:ВинницаОтрасль:HRВид занятости:полная..
24.11.2017
Руководитель департамента по управлению персоналом
Руководитель департамента по управлению персоналомПерсонал, Рекрутинговое агентство..
24.11.2017
Руководитель отдела оценки и развития персонала
Персонал, Рекрутинговое агентство кадровое агенствоРегион:ДонецкОтрасль:ДругоеВид..
24.11.2017
Руководитель отдела оценки и развития персонала
Руководитель отдела оценки и развития персоналаПерсонал, Рекрутинговое агентство кадровое..
24.11.2017


Добавить комментарий!