Наше Кадровое агентство специализируется на поиске квалифицированных специалистов в обозначенной клиентом сфере бизнеса, имеющих опыт в данной области и отвечающих всем требованиям заказчика. Рядовое агентство, осуществляющее подбор персонала, как правило, использует самые доступные базы с резюме соискателей, мы же пользуемся своими источниками, которые позволяют выходить только на профессионалов. Как правило, поиск персонала начинается со сбора информации.
Количество анкет
134
Количество анкет
117
Чтобы качественно выполнить поставленную задачу, наши специалисты встречаются с клиентом для определения его потребностей, знакомятся с корпоративной культурой организации и только после этого составляют перечень требований к кандидату и создают детальное описание заказа. Профессиональное кадровое агентство имеет большой штат сотрудников, среди которых выбирается консультант для ведения проекта, разрабатывается план подбора персонала под заказ клиента и график реализации задачи.

 

HR-стратегии

Офис следит за своими сотрудниками
Работодатели знают, с кем сотрудники их офисов разговаривают по мобильным, на какие сайты заходят и что пишут своим друзьям. Шпионаж за работниками — весьма распространенная, но неэффективная практика контроля, предупреждают рекрутеры.Прослушивание телефонных переговоров, перлюстрация электронной почты, поощрение доносов — вот лишь часть..
24.09.2017

Скоро ожидаеться

> HR-компания > Адаптация персонала

 

О компании
Услуги
Адаптация персонала
HR-стратегии
Корпоративная культура
Мотивация персонала
Обучение персонала
Оценка и аттестация
Подбор персонала
Управление персоналом
Вакансии
 

Адаптация персонала

Испытательный срок. Как избежать ошибок?
Как определить, приживетесь ли вы в новой компании
Испытательный срок: ловушки для новичка
9 способов понравиться начальству
Профессиональное наставничество
Программа адаптации квалифицированного персонала опыт разработки
Управление трудовой мобильностью персонала

Профессиональное наставничество

Система наставничества позволяет новым сотрудникам не только быстро осваивать и затем качественно выполнять свои трудовые обязанности, но и легко адаптироваться к особенностям корпоративной культуры.

Внедрение системы

Важнейшую роль в успешном прохождении сотрудниками испытательного срока играет правильная организация системы профессионального наставничества и практического обучения. От ее эффективного функционирования во многом зависит, останутся ли новые люди в организации надолго или через короткий срок напишут заявление об увольнении. В последнем случае снова потребуются финансовые затраты на поиск, отбор и обучение персонала, что обязательно скажется на бизнес-показателях организации. Поэтому в быстро развивающейся на рынке компании принято решение о внедрении в розничных магазинах специализированной системы наставничества Buddy System (от англ. «buddy» — друг, приятель).

Усилия отдела персонала, ответственного за организацию данной системы, были направлены на выполнение следующих задач:

  • создание кадрового резерва из опытных специалистов (наставников), которые могли бы осуществлять поддержку и профессиональное сопровождение новичков в период испытательного срока;
  • быстрое освоение новыми работниками особенностей корпоративной культуры и, как следствие, повышение их лояльности и мотивации к труду;
  • предоставление наставникам возможности карьерного роста и профессионального развития в компании;
  • унификация профессиональных знаний персонала и достижение единых стандартов обучения в организации;
  • снижение текучести кадров и связанных с ней финансовых потерь;
  • высвобождение рабочего времени менеджеров;
  • формирование положительного имиджа компании как работодателя и т. д.

Должность наставника в рамках компании получила название «специалист по обучению». Само название подчеркивает первостепенную задачу назначаемого сотрудника — обучение, как на личном примере, так и посредством разработки, организации и проведения специализированных тренингов для персонала своего отдела.

Помимо этого изначально планировалось, что специалист по обучению (его еще называют «бадди») должен стать одной из ключевых фигур в процессе адаптации новичков, способствовать закреплению у них знаний, полученных в ходе испытательного срока, и быстрому привыканию к рабочему месту. Исходя из поставленных задач, отдел персонала сформировал профиль компетенций для данной должности.

Требования к наставникам

В первую очередь, бадди должны быть высококвалифицированными специалистами в своей области, работать в компании не менее шести месяцев, пользоваться уважением в коллективе и демонстрировать высокой уровень обслуживания покупателей. Помимо профессиональных характеристик, им необходимы следующие личностные качества:

  • ответственность;
  • отличные коммуникативные навыки;
  • умение работать в команде;
  • понимание и поддержка кадровой идеи компании;
  • способность и желание обучать.

Должностная инструкция, разработанная для наставника, письменно закрепила за ним рабочие обязанности, которые приведены здесь в сокращенном виде:

  • организация адаптации новых сотрудников, а также стажеров к условиям и задачам своего отдела;
  • разработка и проведение тренингов для персонала отдела;
  • повышение своей квалификации как внутреннего тренера;
  • обслуживание покупателей на высоком уровне, выполнение с сотрудниками ежедневных рабочих задач;
  • обеспечение совместно с менеджером подразделения выполнения работниками правил и норм охраны труда, пожарной и электробезопасности;
  • осуществление руководства отделом в отсутствие менеджера и его помощника.

С учетом того, что наставники — это компетентные и профессиональные специалисты, для них установлены более высокие, нежели для рядовых сотрудников, ставки.

Было принято решение о том, что должность «специалист по обучению» будет включена в штатное расписание тех подразделений, в которые чаще всего принимаются на работу люди с минимальным опытом или совсем его не имеющие. Кроме того, предусматривалось, что в отделе должно быть не менее пяти человек. В итоге система наставничества была внедрена в отделах продаж, питания, логистики и обслуживания покупателей.

Отбор кандидатов на должность наставников был разделен на этапы:

  1. Объявление о начале внутреннего конкурса на вакантную должность наставника.
  2. Заполнение всеми желающими «Анкеты внутреннего кандидата» на данную позицию.
  3. Первичные собеседования (ответственные — линейные менеджеры).
  4. Вторичные собеседования (ответственные — сотрудники отдела кадров).
  5. Принятие окончательного решения и предложение кандидатам работы.

После назначения на должность новоиспеченные наставники прошли специальный месячный курс обучения, включающий целый ряд профессиональных тренингов и семинаров.

Обучение подопечных

Новый сотрудник начинает свою деятельность в компании с посещения обязательного вводного курса (Introduction), на котором получает подробную информацию об истории компании, ее корпоративной культуре, организационной структуре, а также базовые знания об охране труда и правилах внутреннего трудового распорядка магазина. Менеджер по обучению, ответственный за подготовку и проведение этого тренинга, следит за тем, чтобы соблюдались все процедуры первоначальной адаптации, выдает новому сотруднику индивидуальный экземпляр обучающей брошюры «Основные знания о работе в компании и представляет новичка будущему наставнику.

Обычно наставник без ущерба для своей основной деятельности может одновременно обучать одного или двух новичков. В первые недели работы подопечного специалист по обучению уделяет ему достаточно много времени, демонстрируя правильное выполнение функций, помогая ориентироваться в магазине и знакомя с коллегами. По согласованию с менеджером он может организовать для группы новых сотрудников профессиональное обучение. Следующий этап адаптации предполагает уже частичное разделение ответственности между обучаемым и наставником, когда последний выступает больше в роли консультанта по разрешению сложных ситуаций. На основе переданных наставником знаний сотрудник учится самостоятельно анализировать свою деятельность, постоянно задавая себе вопросы: «Что еще можно сделать для улучшения моей работы? Как совершенствовать технику обслуживания покупателей?»

После того как новичок отработает первый месяц в компании, менеджер отдела и наставник организуют встречу с ним, во время которой стороны делятся своими впечатлениями о результатах и обсуждают возникшие вопросы. После этого менеджер заполняет оценочный лист (Performance Evaluation), где отражает заключение об итогах обучения.

Следующая встреча с новым сотрудником происходит по истечении испытательного срока, т. е. через три месяца. При этом определяется, готов ли он к дальнейшей работе в компании, нуждается ли в дополнительном обучении или абсолютно не подходит (в этом случае с ним лучше расстаться). Заполненные оценочные листы вместе с отчетом об изучении брошюры «Основные знания о работе в компании сдаются в отдел персонала, который использует эту информацию для анализа эффективности прохождения адаптации в магазине.

Наставников также не оставляют без внимания. Они повышают свой профессионализм, постоянно посещая внутрифирменные семинары и тренинги; обсуждают на ежеквартальных собраниях накопившиеся рабочие вопросы и узнают о новых проектах по обучению и развитию в магазине; укрепляют свой корпоративный дух на организуемых для них тимбилдингах; участвуют в ежегодном конкурсе «Лучший наставник». Победитель получает ценный подарок. Все проводимые мероприятия позволяют специалистам по обучению постоянно повышать уровень квалификации и обмениваться личным опытом, что существенно улучшает эмоциональный микроклимат компании.

***
HR-отдел магазина постоянно совершенствует систему наставничества. Каждые три месяца проводится мониторинг удовлетворенности персонала работой наставников, по результатам которого закрепляются достигнутые успехи и устраняются выявленные недостатки путем внесения в систему соответствующих корректировок.

Последний опрос сотрудников явно продемонстрировал, что достоинств в системе наставничества в несколько раз больше, чем недостатков. Ярким примером достоинств может служить тот факт, что после внедрения наставничества снизился уровень текучести персонала магазина, особенно в период испытательного срока; упростилась возможность проведения внутренней ротации в отделах. К недостаткам можно отнести сложность совмещения наставником обучающих функций с повседневными рабочими обязанностями. Отдел персонала ищет пути решения данной проблемы.

Таким образом, несмотря на многие трудности, связанные с разработкой структуры, первоначальным недоверием персонала и прочим, система наставничества необходима для установления эффективной внутренней коммуникации в организации и повышения лояльности работающих в ней сотрудников.





 

Вакансии

Ведущий специалист по кадровым вопросам
Новая ЛинияРегион:КиевОтрасль:Торговля розничная / RetailВид занятости:полная..
24.09.2017
Бизнес-тренер
Бизнес-тренерB&BРегион:КиевОтрасль:HRВид занятости:Возраст:Опыт..
24.09.2017
Специалист по обучению и развитию (отдел продаж) г. Киев
Сармат, ЗАО /JSC SARMAT / A subsidiary of SABMiller plsРегион:КиевОтрасль:FMCGВид..
24.09.2017
Специалист по обучению персонала
Компания "Агрокосм" является лидером на рынке маргаринов и майонезов. ООО "Агрокосм" -..
24.09.2017
Специалист по подбору персонала в Днепровском регионе
Днепровский региональный департамент АКИБ "УкрСиббанк" (BNP PARIBAS Group) объявляет..
24.09.2017
Психолог (по совместительству менеджер по кадрам)
Психолог (по совместительству менеджер по кадрам)Консалт Трейд..
24.09.2017
Советник (тренер)
Советник (тренер)Активно развивающийся на рынке Украины банк с иностранными инвестициями,..
24.09.2017
Руководитель отдела персонала
BUSINESS-MASTER кадровое агенствоРегион:ВинницаОтрасль:HRВид занятости:полная..
24.09.2017
Руководитель департамента по управлению персоналом
Руководитель департамента по управлению персоналомПерсонал, Рекрутинговое агентство..
24.09.2017
Руководитель отдела оценки и развития персонала
Персонал, Рекрутинговое агентство кадровое агенствоРегион:ДонецкОтрасль:ДругоеВид..
24.09.2017
Руководитель отдела оценки и развития персонала
Руководитель отдела оценки и развития персоналаПерсонал, Рекрутинговое агентство кадровое..
24.09.2017


Добавить комментарий!